Menganalisis Pekerjaan!!

Pengertian

“Analisis Pekerjaan adalah dasar dari aktivitas manajemen sumberdaya Manuasia yang saling berkait. Yang merupakan ada poses untuk memperoleh informasi secara terperinci tentang berbagai macam pekerjaan”.

Ruang Lingkup Analisis Pekerjaan

1. Perekrutan dan Penyeleksian

2. Penilaian Prestasi

3. Evaluasi Pekerjaan keputusan upah dan gaji (kompensasi)

4. Pelatihan yang dibutuhkan

Perekrutan dan Penyeleksian

Dibutuhkan perekrutan dan penyeleksian untuk membantu manajemen menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan.

Penilaian prestasi

Penilaian prestasi dilakukan untuk membandingkan prestasi setiap karyawan dengan standar prestasi perusahaan. Sehingga analisis pekerjaan ini digunakan oleh para manajer untuk menentukan aktivitas pekerjaan dan standar pekerjaan.

Evaluasi pekerjaan keputusan upah dan gaji

Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasinya yang tepat kepada karyawan.

Pelatihan yang dibutuhkan

karyawan harus diberikan pelatihan agar karyawan mendapatkan gambaran tentang Aktivitas, Keterampilan, dan Pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.

6 Langkah Analisis Pekerjaan

Langkah 1:

Menentukan Teknik Pengumpulan Informasi.

Menentukan teknik pengumpulan informasi dapat didapatkan dengan

a. Wawancara: “yaitu menentukan deskripsi pekerjaan dan memilih karyawan untuk pekerjaan itu”

b. Kuisioner: “yaitu memberikan urutan ranking untuk setiap pekerjaan, sehingga dapat membandingkan pekerjaan dalam menentukan kompensasi”

c. Catatan harian / laporan partisipan

Langkah 2:

Meninjau Latar Belakang yang sesuai seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.

Bagan Organisasi: memperlihatkan divisi pekerjaan seluruh perusahaan, hubungan antar pekerjaan, jabatan dari setiap posisi, siapa melapor siapa, dengan siapa pemengan jabatan itu berkomunikasi.

Bagan Proses: gambaran alur kerja secara rinci

Deskripsi Pekerjaan: gambaran pekerjaan, yang merupakan titik awal dari deskripsi pekerjaan revisi.

Langkah 3:

Memilih posisi yang dapat diwakili. (Sample dari banyaknya jenis pekerjaan serupa)

Langkah 4:

Menganalisis pekerjaan dengan mengumpulkan data aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.

Langkah 5:

Verifikasi informasi analisis jabatan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan itu dengan penyelia langsung pekerja tersebut.

Langkah 6:

Membuat Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi Pekerjaan adalah sebuah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktivitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan dan bahaya dari satu pekerjaan.

Spesifikasi Pekerjaan adalah ringkasan mutu, sifat, keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih | spesifikasi berdasarkan pada penilaian | spesifikasi berdasarkan pada analisis statistik

Teknik- Teknik Kuantitatif analisis Pekerjaan:

1. Kuisioner Analisis Posisi (PAQ / Potition Analisis Quisionare)

2. Departemen of Labour (DOL Procedure)

3. Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Deskripsi Pekerjaan

a. Identifikasi pekerjaan

b. Ringkasan Pekerjaan

c. Hubungan

d. Tanggung Jawab dan Kewajiban

e. Standart Prestasi dan Kondisi Kerja

Identifikasi Pekerjaan (Contoh: Manajer HRD) | Ringkasan Pekerjaan menjelaskan sidat umum pekerjaan itu, dan menyertakan fungsi dan aktivitas utamanya.

Spesifikasi Pekerjaan adalah ringkasan mutu, sifat, keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih | spesifikasi berdasarkan pada penilaian | spesifikasi berdasarkan pada analisis statistik

#Spesifikasi personil terlatih dan tidak terlatih: misalnya posisi memedang tata buku untuk karyawan terlatih. Spesifikasi dicirikan : waktu pelayanan pada masa sebelumnya,kualitas pelatihan yang relevan, dan prestasi pekerjaan sebelumnya.

#Spesifikasi personil tidak terlatih: kualitas yang sifatnya potensi untuk dilatih: misalnya ciri fisik, kepribadian, minat atau keterampilan sensorik.

#Spesifikasi berdasarkan penilaian: berdasarkan pendidikan, berdasarkan apa yang dibutuhkan agar dapat melakukan pekerjaan ini dalam konteks pendidikan, kepandaian, pelatihan dan sejenisnya.

#Spesifikasi berdasarkan statistik: pendekatan yang paling bisa dipertahankan, tetapi juga paling sulit. Sasarannya adalah untuk menentukan secara statistik hubungan antara

a. Prediksi atau ciri manusia seperti tinggi badan, kepandaian atau kecekatan jemari

b. Indikator atau kriteria efektivitas pekerjaan.

Prosedur dalam Spesifikasi berdasarkan statistik: Menganalisis pekerjaan dan menentukan mengukur prestasi pekerjaan | memilih ciri pribadi seperti kecekatan jemari yang anda prediksikan prestasi keberhasilanya| menguji calon untuk ciri seperti ini | mengukur prestasi pekerjaan berikutnya | secara statistik menganalisis hubungan antara ciri-ciri manusia dan prestasi pekerjaan

About kang Rahmat

Sedang berusaha membangun ABdi Group, MRL, dan M&M. | mau lebih kenal dekat, cek Notes kang Rahmat di http://rahmatnugraha.net

Posted on 9 Mei 2012, in Course Material and tagged , , , . Bookmark the permalink. Tinggalkan komentar.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: